En un contexto donde las sanciones laborales no solo afectan al trabajador sino también a la reputación y operativa de la empresa, conviene analizar cómo un juez puede rebajar una sanción de falta muy grave a otra de menor entidad. Este artículo ofrece una visión práctica y actualizada, con mecanismos legales, jurisprudencia reciente y consejos para empresarios.

1. Marco legal de las faltas laborales

El Estatuto de los Trabajadores, especialmente su artículo 58, reconoce el poder disciplinario del empresario, permitiendo sancionar al trabajador en función de la gravedad de los hechos y siempre en cumplimiento del procedimiento legal.

Las faltas pueden clasificarse en leves, graves o muy graves, siendo las sanciones proporcionales y sujetas a los límites del convenio colectivo aplicable. El incumplimiento de los requisitos formales o de procedimiento puede derivar en la nulidad de la sanción, especialmente en faltas muy graves, donde se requiere mayor rigor.

2. ¿Qué implica calificar una falta de “muy grave”?

Una falta muy grave suele implicar acciones como robo, abuso de confianza, indisciplina reiterada, ofensas graves o acoso (física o moral), entre otros supuestos recogidos en el artículo 54.2 del Estatuto.

La sanción típica es la suspensión de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario, sin derecho a indemnización.

2.1 Plazos para imponer la sanción

Según el artículo 60 del ET, las sanciones por falta muy grave prescriben en 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta, o a los seis meses del hecho, lo que ocurra primero.

3. ¿Puede la sentencia judicial rebajar la sanción?

3.1 Jurisprudencia reciente

El Tribunal Supremo ha confirmado que un juez puede rebajar una sanción de muy grave a grave o leve, siempre que se considere que la conducta no tenía la entidad suficiente para justificar la máxima calificación. En un caso reciente, una trabajadora sancionada por supuestas faltas muy graves vio cómo el juez rebajaba la sanción, permitiendo incluso que la empresa impusiera una más ligera en un plazo de 10 días.

3.2 Consecuencias de la rebaja

Si se rebaja la falta muy grave a otro grado, pierde el trabajador el derecho a recurrir en suplicación o casación, ya que esos recursos solo están abiertos para sanciones confirmadas como muy graves.

4. Casos recientes que sirven de referencia

4.1 Sentencia del Tribunal Supremo sobre requisitos formales

En julio de 2025, el Supremo anuló una sanción disciplinaria de 60 días suspendida al trabajador por omitir la fecha de inicio en la carta disciplinaria, lo cual vulneraba el principio de seguridad jurídica. Se concluyó que dejar al arbitrio de la empresa el inicio de la sanción genera indefensión. Este fallo refuerza la necesidad de una correcta forma y justificación de las sanciones.

4.2 Ejemplo práctico: consumo de productos en baja laboral

Un ejemplo relevante (aunque ajeno a rebaje de sanción), es la sentencia sobre un trabajador de una empresa de alarmas que usó la tarjeta restaurante durante una baja: el tribunal consideró proporcional el despido por abuso de la buena fe contractual, pese a tratarse de pequeños importes. Estos casos muestran cómo los detalles factuales y la contrato individual pueden marcar la diferencia.

4.3 Impugnación colectiva: permiso retribuido

Otro ejemplo, reciente y en ámbito de sanciones gravísimas, involucró a un trabajador sancionado por supuestamente usar más días de permiso retribuido. El tribunal obligó a la empresa a revocar ambas sanciones, devolver el salario descontado y aplicar intereses por demora, al restablecer el derecho del trabajador.

5. Recomendaciones para la empresa

Acción recomendada Beneficio para la empresa
Clasificar correctamente la falta según pruebas y objeto del convenio Evita reclamaciones por exceso o arbitrariedad
Documentar hechos, pruebas y notificaciones Garantiza sólido fundamento legal y defensas internas
Asegurar que la carta disciplinaria incluya todos los requisitos formales (hechos, fecha, plazos) Minimiza riesgo de nulidad judicial
Permitir al trabajador presentar alegaciones Cumple con el derecho de defensa y reduce impugnaciones
En caso de impugnación, colaboración con representación legal para rebajar la sanción Mejora la reputación interna y reduce costes legales

6. Conclusión

Manejar adecuadamente el procedimiento sancionador y entender la posibilidad de rebajo judicial es una herramienta clave para minimizar riesgos, para lo que es importante saber:

  • Clasificar adecuadamente las faltas.
  • Redactar cartas disciplinarias formales.
  • Evaluar y definir la estrategia en caso de impugnación.
  • Gestionar proactivamente los recursos legales si el juez rebaja la sanción.

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