La Ley Orgánica 1/2025 ya está plenamente en vigor y ha introducido una nueva forma de entender las relaciones laborales, los procedimientos judiciales y la gestión del teletrabajo.
Sin embargo, muchas empresas todavía no han ajustado sus contratos, protocolos internos ni políticas de conciliación a las exigencias de la norma.
Una reforma estructural ya plenamente vigente
La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, se aprobó dentro del paquete legislativo de eficiencia judicial y modernización de la Administración de Justicia.
Tras su publicación en el BOE y una corrección de errores el 11 de enero, la norma entró plenamente en vigor en octubre de 2025, cuando venció el periodo de adaptación previsto de nueve meses.
Además, ha sido objeto de modificaciones puntuales —la última el 4 de junio de 2025, mediante el Real Decreto 388/2025— y ha comenzado a desarrollarse reglamentariamente con el Real Decreto 530/2025, de 24 de junio, que regula la implantación de las Oficinas de Justicia en los municipios.
Aunque su núcleo normativo permanece estable, el Ministerio de Justicia continúa desplegando los aspectos organizativos de la ley, por lo que las empresas deben considerar que la adaptación administrativa y judicial seguirá avanzando durante los próximos meses.
Qué deben revisar las empresas
- Contratación y estabilidad laboral.
La norma refuerza la presunción de contrato indefinido y endurece el control del fraude en la temporalidad. Las empresas deben justificar por escrito la naturaleza temporal de los contratos y revisar los acuerdos por obra o servicio, especialmente en proyectos de corta duración. - Procedimientos de despido.
Se clarifica la motivación exigida para los despidos objetivos y se refuerza la protección del trabajador ante decisiones sin causa debidamente acreditada. En la práctica, esto obliga a cuidar la redacción de las cartas de despido y la documentación de soporte. - Conciliación y permisos.
Se amplían los permisos por cuidado de familiares y se reconoce el derecho a adaptar la jornada laboral sin reducirla. Las políticas internas deben contemplar mecanismos para atender estas solicitudes sin comprometer la operativa empresarial. - Teletrabajo y desconexión digital.
Se impone la necesidad de formalizar acuerdos individuales o colectivos que regulen las condiciones del teletrabajo, los medios utilizados y la compensación de gastos.
La ley también refuerza la obligación de garantizar la desconexión digital fuera del horario laboral, elemento que está siendo objeto de inspecciones específicas.
Cambios en la jurisdicción social y nuevos procedimientos
La reforma otorga un papel central a la mediación laboral previa y a la tramitación electrónica de los procedimientos judiciales.
Los juzgados sociales amplían su competencia en materia de acoso, igualdad y derechos fundamentales, lo que exige a las empresas disponer de protocolos internos y formación adecuada para prevenir estos conflictos.
Sanciones y control
Las modificaciones introducidas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social agravan las consecuencias del incumplimiento de las nuevas obligaciones laborales.
Las multas por vulnerar derechos de conciliación, igualdad o teletrabajo pueden alcanzar los 187.000 euros en los casos más graves, según el grado de afectación y la reincidencia.
Adaptación: el reto pendiente de muchas empresas
A pesar de haber transcurrido el periodo transitorio, gran parte de las pequeñas y medianas empresas aún no ha completado la adecuación de sus contratos, reglamentos internos y políticas laborales.
No hacerlo puede derivar en sanciones, litigios o pérdida de competitividad frente a empresas que ya operan bajo el nuevo marco legal.
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