¿Te pueden despedir por pasear al perro estando de baja? Claves legales del despido disciplinario durante una incapacidad temporal

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, ha declarado improcedente el despido disciplinario de un trabajador de Mercadona que se encontraba en situación de incapacidad temporal y que fue observado, mediante informe de detective privado, realizando distintas actividades cotidianas durante los días 8 y 9 de enero de 2025. Entre ellas, pasear a su perro, recoger sus heces, acudir a un supermercado, transportar bolsas, ir a una lavandería y conducir una motocicleta.

La sentencia, dictada el 9 de marzo de 2026 por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, resuelve el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de León, que inicialmente había declarado procedente el despido.

El trabajador prestaba servicios para Mercadona desde el 14 de diciembre de 2010 en el centro logístico de Villadangos del Páramo, en León, con la categoría de gerente A. Según los hechos probados, sus funciones incluían tareas de limpieza de máquinas, rodillos, pasillos y suelos en una cámara de 12 grados.

El caso tiene un punto especialmente llamativo: un despido disciplinario construido, entre otros hechos, sobre paseos con un perro de raza Yorkshire, compras en un supermercado, visitas a una lavandería y desplazamientos en motocicleta. Pero la cuestión jurídica de fondo era determinar si esas actividades eran incompatibles con la baja médica o si demostraban una simulación de la incapacidad temporal.

La sentencia recoge que el trabajador padecía artritis reumatoide. Tras un reconocimiento médico posterior a un alta anterior, se objetivaron varias limitaciones funcionales: agacharse en cuclillas de forma repetitiva, permanecer arrodillado de manera mantenida, realizar prensión repetitiva o continuada con ambas manos y exponerse al frío o a bajas temperaturas, especialmente en cámaras de refrigerado o congelado.

Posteriormente, el trabajador inició un nuevo proceso de incapacidad temporal el 12 de diciembre de 2024. La empresa basó la decisión extintiva en un informe de detective privado sobre actividades realizadas durante los días 8 y 9 de enero de 2025.

Según la resolución, el informe describía actuaciones como pasear al perro, recoger sus excrementos, hacer pequeñas compras, transportar bolsas de compra o ropa, utilizar una lavandería y conducir una motocicleta.

El TSJ recuerda que la realización de actividades durante una incapacidad temporal solo puede justificar el despido disciplinario cuando se acredita que esas conductas evidencian la inexistencia de la situación incapacitante o cuando resultan claramente incompatibles con el proceso patológico y pueden retrasar o impedir la curación del trabajador.

En este caso, la Sala considera que las actividades observadas eran actuaciones ordinarias de la vida diaria. La sentencia menciona expresamente pasear al perro, realizar pequeñas compras, transportar bolsas de escaso volumen, acudir a una lavandería o conducir una motocicleta durante trayectos breves.

Para el tribunal, esas conductas no permitían inferir, por sí mismas, una simulación de la incapacidad temporal ni la realización de esfuerzos incompatibles con las limitaciones médicas acreditadas. La Sala subraya que las restricciones médicas estaban relacionadas con actividades específicas vinculadas al puesto de trabajo, pero no suponían una prohibición absoluta de caminar, flexionar de forma ocasional, manipular objetos puntualmente o realizar actividades cotidianas de escasa intensidad.

Además, la sentencia indica que no constaba que el trabajador tuviera prescrito reposo absoluto ni que las actividades observadas pudieran interferir negativamente en su recuperación.

El trabajador también solicitó la nulidad del despido, pero esa pretensión no fue acogida. El TSJ razona que el hecho de estar en situación de incapacidad temporal no determina automáticamente la nulidad del despido, sino que debe analizarse si el móvil de la decisión empresarial fue la enfermedad o condición de salud del trabajador.

En este supuesto, aunque la Sala no compartió la valoración jurídica que llevó al despido disciplinario, entendió que la empresa actuó sobre la base de una causa disciplinaria identificable: el informe de detective privado y las actividades allí recogidas. Por ello, no apreció indicios suficientes de que la decisión empresarial obedeciera a un propósito discriminatorio vinculado a la enfermedad.

La consecuencia fue la declaración de improcedencia del despido, pero no su nulidad.

El TSJ de Castilla y León estimó la petición subsidiaria del recurso del trabajador, revocó la sentencia de instancia y declaró la improcedencia del despido. La empresa fue condenada a optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes del despido, con abono en su caso de los salarios de tramitación, o indemnizarle con 39.845,25 euros.

La resolución deja una idea especialmente relevante para empresas y trabajadores: estar de baja médica no implica necesariamente permanecer inmóvil ni renunciar a cualquier actividad cotidiana. La clave está en valorar la enfermedad concreta, las limitaciones médicas acreditadas, las funciones del puesto de trabajo y si las actividades realizadas son incompatibles con la recuperación o revelan una simulación de la baja.

En materia de despido disciplinario, no basta con que la empresa constate determinadas conductas durante una incapacidad temporal. Es necesario que esas conductas tengan entidad suficiente para acreditar un incumplimiento grave y culpable. En este caso, para el TSJ de Castilla y León, las actividades observadas no alcanzaron esa gravedad.

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