¿Por qué emplear hoy resulta cada vez más caro para empresas y pymes?

Emplear trabajadores en España es más caro en 2025 debido al aumento del coste laboral total, impulsado por la subida de salarios, el incremento de las cotizaciones empresariales y el efecto estructural del salario mínimo interprofesional. Esta tendencia no es puntual y condiciona la planificación de 2026. No obstante, las medidas de fomento de la contratación vigentes pueden mitigar parcialmente este impacto si se aplican correctamente.

Al cierre de 2025, muchas empresas y pymes comparten una misma percepción: el coste de emplear trabajadores se ha convertido en uno de los principales factores de presión económica del ejercicio. No se trata de una sensación aislada, sino de una realidad respaldada por datos oficiales y por la experiencia acumulada en la gestión de nóminas, cotizaciones y obligaciones laborales.

Este artículo analiza qué ha ocurrido durante 2025, cuáles han sido los factores que han consolidado el encarecimiento del empleo y qué elementos seguirán condicionando las decisiones de contratación en 2026, incluidas las medidas de fomento de la contratación que permanecen vigentes.

El ejercicio 2025 ha confirmado una tendencia que muchas empresas ya habían anticipado en sus presupuestos: el coste laboral total ha seguido aumentando respecto a 2024, incluso en organizaciones que no han ampliado la plantilla ni han modificado de forma sustancial su estructura interna.

Según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del Instituto Nacional de Estadística, el coste laboral medio por trabajador y mes alcanzó en el tercer trimestre de 2025 los 3.111,76 euros, lo que supone un incremento del 3% respecto al mismo trimestre del año anterior. Fuente: INE.

Este aumento no responde a un único factor, sino a la combinación de varios elementos que han actuado simultáneamente a lo largo del año.

El encarecimiento del empleo en 2025 se explica, principalmente, por tres componentes.

En primer lugar, el coste salarial ha crecido de forma sostenida como consecuencia de revisiones pactadas en convenios colectivos y del efecto arrastre del salario mínimo, elevando el gasto directo en sueldos incluso en empresas con políticas retributivas prudentes.

En segundo lugar, los otros costes laborales, donde se incluyen fundamentalmente las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, han aumentado a un ritmo superior al del salario. Este componente incrementa el coste total del trabajador sin reflejarse directamente en la retribución percibida.

Por último, el peso de las cotizaciones obligatorias ha consolidado un escenario en el que el coste real de emplear se sitúa claramente por encima del salario bruto pactado.

Uno de los elementos que ha marcado de forma transversal el ejercicio ha sido el salario mínimo interprofesional (SMI). En 2025, el SMI quedó fijado en 1.184 euros brutos mensuales en 14 pagas, tras una subida del 4,4 % respecto a 2024, mediante un real decreto aprobado por el Gobierno.

La norma que establece esta cuantía puede consultarse en el BOE.

Durante 2025, el impacto del SMI no se ha limitado a los puestos retribuidos exactamente en ese umbral, sino que ha generado efectos en cadena en muchas empresas.

A lo largo de 2025, el SMI ha actuado como un factor estructural de presión sobre los costes laborales, especialmente en empresas con escalas salariales ajustadas o con un alto porcentaje de puestos próximos al salario mínimo.

Entre los efectos más habituales se encuentran:

• La necesidad de ajustar salarios cercanos al mínimo para evitar solapamientos.
• La revisión de estructuras salariales internas para mantener coherencia retributiva.
• El incremento automático de las cotizaciones sociales, al calcularse como porcentaje del salario.

Este efecto acumulado explica por qué, para muchas empresas, el impacto real del SMI ha sido superior al que refleja únicamente la cifra oficial de la subida.

A fecha de cierre de 2025, no se ha aprobado un nuevo paquete estatal específico de ayudas exclusivo para 2026. Sin embargo, el marco de bonificaciones y reducciones a la contratación vigente tiene carácter estructural y seguirá aplicándose salvo modificación normativa.

La referencia oficial de este sistema se recoge en la Guía de bonificaciones y reducciones a la contratación publicada por el
SEPE.

Estas medidas se articulan principalmente a través de reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social y están orientadas a fomentar el empleo estable.

Desde un punto de vista práctico, las ayudas a la contratación que seguirán vigentes en 2026 pueden agruparse en tres grandes categorías.

En primer lugar, las bonificaciones o reducciones asociadas a la contratación indefinida o a la conversión de contratos temporales a indefinidos.

En segundo lugar, los incentivos dirigidos a colectivos específicos, como las personas con discapacidad o en situación de exclusión social, con un régimen de bonificaciones más intenso y estable.

Por último, los beneficios vinculados a contratos formativos y de práctica profesional, que permiten incorporar talento joven a un menor coste de cotización durante la vigencia del contrato.

El marco general de estas medidas puede consultarse en el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Esta tabla proporciona una descripción rápida de los incentivos disponibles, su aplicación y los riesgos que deben gestionar las empresas.

Aunque estas medidas pueden reducir significativamente el coste laboral, su aplicación exige un control riguroso.

Los errores más habituales son:

• Incumplimientos en el mantenimiento del empleo.
• Aplicación incorrecta del tipo de contrato.
• Desconocimiento de las incompatibilidades entre incentivos.

Una gestión inadecuada puede implicar la pérdida de la bonificación y la obligación de devolver las cantidades aplicadas, con los recargos correspondientes.

Qué revisar en tu empresa antes de contratar en 2026

• Coste laboral total del puesto, incluyendo salario, cotizaciones y costes indirectos.
• Impacto del salario mínimo interprofesional en la estructura salarial y posibles ajustes internos.
• Bonificaciones realmente aplicables según el tipo de contrato y el perfil del trabajador.
• Capacidad real de mantener el empleo durante los periodos exigidos por la normativa.
• Impacto en la tesorería, especialmente en los primeros meses de la contratación.

El balance de 2025 confirma que el empleo de personal ha sido más costoso para empresas y pymes que en el ejercicio anterior.

El aumento del coste laboral, impulsado por salarios, cotizaciones y el salario mínimo, condiciona directamente la planificación de 2026.

Sin embargo, el marco de medidas de fomento de la contratación que seguirá vigente ofrece oportunidades para reducir parte de este impacto si se aplica con criterio y planificación. Afrontar el nuevo ejercicio con una visión clara del coste laboral total será clave para tomar decisiones de contratación sostenibles y alineadas con la realidad financiera de cada empresa.