¿Qué es un ERTE?

Un ERTE es un procedimiento laboral que permite a una empresa suspender totalmente o reducir, durante un tiempo determinado, la relación contractual con sus trabajadores.

Antes del estado de alarma provocado por el COVID-19, el ERTE venía siendo regulado por el Real Decreto 1483/2012 de 29 de Octubre, por el que se aprobó el reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornadas, derivado de la disposición final decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.

La norma hace referencia, en lo que al ERTE se refiere, a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, por una parte, y a los mismos cuando derivan de fuerza mayor.

La diferencia esencial es que mientras los segundos, los procedimientos derivados de fuerza mayor tienen por finalidad el obtener un pronunciamiento de la autoridad laboral consistente en la constatación del hecho constitutivo son considerados procedimientos administrativos, los primeros no persiguen una respuesta de esa autoridad.

Características de ERTE por tipo.

1) ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP):

• Se determinan causas económicas cuando los resultados de la empresa comporten una situación económica negativa, de pérdidas, o tenga una disminución persistente de nivel de ingresos o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si el nivel de ingresos o ventas es inferior comparado con el mismo periodo del año anterior durante tres trimestres consecutivos.

También incurrirán causas económicas cuando las previsiones de la empresa determinen la inviabilidad de la misma en un futuro inmediato si no se lleva a cabo un plan de que le permita superar la crisis en la que se encuentre.

• Se entiende que son causas técnicas y organizativas cuando se produzcan determinados cambios: cambios en los medios, cambios en los instrumentos de producción, cambios en los sistemas y métodos de trabajo.
• Se entiende que son causas productivas cuando se producen cambios circunstanciales en la demanda de productos o servicios.

2) ERTE por causas de fuerza mayor:

• Se da la fuerza mayor cuando acontecen circunstancias excepcionales y temporales causadas por hechos ajenos a la actividad de la empresa, generando una situación inevitable o imprevisible: como inundaciones, incendios, terremotos, pandemias, etc.

¿Cómo afecta el ERTE a los trabajadores?

La afectación puede ser de dos tipos:

• Reducción de la jornada actual laboral desde un mínimo del 10% y hasta un máximo del 70%. La persona afectada podrá solicitar la prestación por desempleo por el porcentaje de jornada que se encuentre inactivo por la aplicación de esta reducción.
• Suspensión total del contrato de trabajo durante el período de aplicación del ERTE. Durante este periodo, las personas afectadas podrán solicitar la prestación por desempleo por el 100% de su jornada.

¿Qué ventajas tiene un ERTE para trabajadores y que obligaciones adquieren las empresas?

La principal ventaja para los trabajadores afectados por un ERTE consiste en que, a pesar de las circunstancias excepcionales, tienen asegurada la continuidad en la empresa cuando ésta puede volver a la normalidad anterior al ERTE.

Las empresas por su parte, al acogerse al ERTE, acatan el compromiso legal de volver a reincorporar a sus trabajadores a sus puestos de trabajo una vez que haya finalizado el periodo de crisis y las causas que motivaron el ERTE.

¿Qué pasa con las retribuciones del trabajar en ERTE?

Los trabajadores en ERTE tendrán derecho o no, en función del tiempo cotizado y tipo de ERTE, a percibirán una prestación por desempleo equivalente al 70% de su base reguladora obtenida dividiendo las bases de cotización de los seis meses anteriores entre 180, durante los primeros seis meses. Pasados esos seis meses y hasta que finalice la aplicación del ERTE, su prestación será del 50% de la misma base reguladora.

En los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), el trabajador percibirá la prestación por desempleo si cumple con el requisito de cotización para acceder a esta. La prestación que consuma durante este periodo será descontada del período total de prestación por desempleo al que tuviera derecho en caso de extinción de contrato a instancia del empresario.

En caso contrario, es decir, que no cumpla con los requisitos de cotización, podría acceder a un subsidio por desempleo, cuya duración y cuantía dependerán del número de días trabajados en los últimos seis años y si tiene o no cargas familiares.

Por el contrario, en ERTE’s por causas de fuerza mayor, el trabajador podrá acceder a la prestación tenga o no la cotización suficiente para ello y este tiempo no descontará del periodo total de prestación a que tenga derecho el trabajador.

ERTE después del COVID-19, ¿Cómo ha afectado a las empresas?

La pandemia del COVID-19 ha supuesto un impacto negativo en la economía española y en este sentido el Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo de medidas urgentes, trataba de dar respuesta a estas circunstancias económicas excepcionales, sumándose a las medidas que se adoptaron a nivel comunitario.

Este Real Decreto-Ley en su capítulo II establece las medidas adoptadas en materia de suspensión temporal de contratos y reducción temporal de la jornada (ERTEs) principalmente orientadas a aligerar los costes en los que incurren las empresas, en los casos de fuerza mayor.

Hasta ahora, sólo en los casos en los que la fuerza mayor deriva base de acontecimientos catastróficos naturales que suponían la destrucción total o parcial de la empresa o centro de trabajo impidiendo la continuidad de la actividad, el empresario se podría exonerar del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social. Sin embargo, una de las novedades incorporadas en este Real Decreto-Ley es la exoneración a las empresas del pago del 75 % de la aportación empresarial a la Seguridad Social alcanzando dicha exoneración el 100 % de la cuota cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores, siempre que éstas se comprometan a mantener el empleo.

Por su parte el Real Decreto-Ley de 7/2020, de 12 de marco, incorporaba el aplazamiento bonificado de impuestos, lo que complementa y contribuye a reducir el coste de mantenimiento de las empresas gravemente afectadas por la paralización de la actividad económica con motivo del COVID-19, incentivando a las empresas al mantenimiento de su capital humano.

Otros Reales Decreto-Ley publicados hasta ahora son y sus medidas excepcionales más significativas son las siguientes:

• Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo:
• El artículo 22.1 establece la causas que justifican el ERTE por fuerza mayor, de carácter extraordinario y derivadas de la declaración del estado de alarma por Covid-19, que implican la suspensión o cancelación de actividades, cierre general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados. Para las empresas que no pudieran justificar un ERTE por fuerza mayor, y que tuvieran que tramitar el ERTE por causas ETOP, se establecieron nuevos plazos con menor período de duración, tanto en los procedimientos a ejecutar, como en el cierre del expediente por la autoridad laboral.
• El artículo 24.1 establece que la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a las empresas del abono de la aportación empresarial a la seguridad social, así como de lo relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras que durase el período de suspensión de contratos o reducción de jornada del personal afectado por un ERTE por causas de fuerza mayor, aprobado por la autoridad laboral.
• Real Decreto-ley 9/2020, de 28 de marzo:
• El artículo 2 establece que no se podrán entender como justificativas de despido y de la extinción de contrato las causas de fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en la que se amparan las medidas de suspensión de contratos y de reducción de jornadas previstas en el Real Decreto 8/2020.
• Establece que la fecha de efectos y duración del ERE por fuerza mayor derivado de la crisis del Covid-19 será las correspondiente con el período de aplicación del estado de alarma por parte del gobierno. Una vez que se decrete el levantamiento del estado de alarma decretado por el gobierno finalizará la aplicación del ERTE por causas de fuerza mayor.
• Para el ERTE tramitado por causas ETOP, el período de aplicación no tiene por qué coincidir con el estado de alarma, sino con el que se haya propuesto por parte de la empresa y la comisión negociadora de los trabajadores.
• Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo:
• Extensión de los ERTEs realizados por fuerza mayor provocados por la crisis del Covid-19 hasta el 30 de junio de 2020, además de la prolongación de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo de los trabajadoras afectados, entre otras.
• Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio:
• Extensión de los ERTEs hasta el 30 de septiembre de 2020. Nuevas medidas respecto a los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (ETOP)

Y ahora, ¿cuál es la situación?

La persistencia de los efectos negativos sobre las empresas y el empleo causada por la COVID – 19 exige mantener las medidas excepcionales ya previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en concreto en sus artículos 22 y 23, relativos a las suspensiones y reducciones de jornada por causa de fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, así como las medidas extraordinarias vinculadas a las mismas en materia de protección por desempleo.

En el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo se contemplan las siguientes medidas, entre otras:

• Se prorrogan hasta el 31 de enero de 2021 los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causa de fuerza mayor tramitados conforme al artículo 22 del Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que estén vigentes a 30 de septiembre de 2020.
• Se prevé la posibilidad de que las empresas que vean impedido o limitado el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones sanitarias adoptadas a partir del 1 de octubre de 2020, tramiten un expediente de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor, cuya duración se limitará a las citadas nuevas medidas.
• Se establece la posibilidad de que a partir del 30 de septiembre de 2020 y hasta el 31 de enero de 2021, se inicien ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vinculadas al COVID-19 según lo establecido en el artículo 23 del Real Decreto ley 8/2020.
• Los expedientes que finalicen durante la vigencia de este Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre podrán prorrogarse, siempre que en el periodo de consultas se alcance un acuerdo para ello.
• Las personas afectadas por los ERTE regulados en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y las que se hayan visto afectadas a partir del día 1 de julio, o lo sean a partir del día 1 de octubre de 2020 por ERTEs por causa de fuerza mayor derivadas del COVID 19 como consecuencia de la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención podrán percibir o continuar percibiendo hasta el 31 de enero de 2021 la prestación por desempleo prevista en el apartado 1 a) del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, aunque carezcan de cotizaciones suficientes para ello, siempre que el inicio de la relación laboral o societaria haya sido anterior al 18 de marzo de 2020.
• Las empresas con trabajadores afectados por ERTEs tramitados conforme a lo previsto en los artículos 22 o 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que estén vigentes a 30 de septiembre de 2020, deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo antes del día 20 de octubre de 2020.